משרה פתוחה שישה חודשים ,
130 מועמדים
60 ראיונות בפועל,
ללא איוש אחד….
מוכר לכם? כמה תובנות שחילחלו עם הזמן….
- משרה שפתוחה תקופה ככ ארוכה מבלי להיות מאוישת- מעוררת שאלות ותהיות
- כדאי לברר מחדש האם אנחנו מחפשים משהו ריאלי, שקיים בשוק- ייתכן שאם נגמיש קריטריון בודד ומסוים (נישתי מאוד, שגם אם ניתן למצוא אותו- השילוב עם שאר הפרמטרים כמעט ולא קיים, )- תמונת המצב תשתנה בעליל.
3.תהיו ריאליים אנשים- לא ניתן לגייס "סופרמן" בעלות שכר של "ספיידרמן/ באטמן"( you name it..)- תתאימו את טווחי השכר לדרישות המשרה ולפרופיל- יש סיקרי שכר, מצב שוק, ובנצ'מארק אותו ניתן לעשות- אם מועמדים מסירים מועמדות, או לא רוצים להתחיל תהליך עקב פערי ציפיות גדולים-השכר לא תואם את הפרופיל.
- הדגישו את ההזדמנויות, הערכים המוספים בתפקיד אותו אתם מציעים, בארגון אליו אתם מגייסים- בגדול- שקפו בפני המועמדים למה כדאי להם לבוא לעבוד אצלכם ולא אצל המתחרים- סופר חשוב- תהליך מכירה לכל דבר, דומים לכם יש עוד המון… אבל בכל תפקיד וחברה יש את הייחוד שלה ואותו חשוב להדגיש.
- השיחה הראשונית עם המועמד חשובה ביותר, צלצלו אל המועמד, צללו במהירות אל עניין המשרה וקבעו ראיון כמה שיותר מהר!!! כך- תהיו בתודעתו והסיכוי שייכנס לתהליכים מהירים אחרים במקביל יורד. אתם מפחיתים את הסיכוי לפספס אותו.
- מקדו את תהליכי הגיוס עד כמה שניתן ושקפו את התהליך בפני המועמדים מראש. הזמן שלכם יקר, אך לא פחות מכך הזמן של המועמדים. תהליכי גיוס של "סחבת" בת שבועות רבים גורמים "לאובדן" של מועמדים רבים בדרך….
מאחלת לכולכם להוביל או להיות חלק מתהליכים לפיהם אתם מרגישים ש:
אתם כארגון – מגייסים טוב עובדים , ולא: "ארגון המגייס עובד טוב".
