- פרסום- גם אם נפתח בחברה התקן/תפקיד האטרקטיבי ביותר, אם המודעה לא מדברת את זה/לא ממוקדת/לא תפסה את העין ב 2-3- שניות הראשונות, זהו…נפספס מועמדים רלוונטיים שלא מגישים מועמדות.
- הגדרת תפקיד- תבינו כארגון, כמנהלים מגייסים מה אתם בדיוק מחפשים, מהי דרישה מנדטורית כחלק בלתי נפרד מהתפקיד ומה מהווה יתרון בלבד. כל עוד לא תבינו לעומק מה אתם מחפשים- יהיה לכם קשה לאתר את המתאימים לכם.
- היום לכל נישה מקצועית, יש את מרחבי החיפוש הרלוונטים עבורה. הלינקדין רלוונטי לחיפוש עובדי הייטק ופיננסים אך פחות למגזר החברתי. כיום ישנה ירידה בכוחו של הפייסבוק בקרב דור המיליניום אך קבוצות של ווואטס-אפ וטלגרם תופסות תאוצה, ואפילו באינסטגרם כבר מקובל להעלות קמפיינים.
רגע לפני השיתופים שימו לב שאתם מפיצים את המשרה בקרב קהלי היעד הרלוונטיים, ובמקומות בהם הוא מסתובב ברשתות ובמעגלים חברתיים.
- ביחרו את ערוץ הגיוס בנכון לכם- גיוס פנימי, פנייה להד הנטר לצורך איתור ממוקד, רשתות חברתיות, חברות השמה- תתמקדו בצורה המתאימה לכם ביותר ותהיו מחויבים לה, המחויבות והתגובתיות של ארגונים קריטיות להצלחה ולאפקטיביות מרובה.
- בנו חווית מועמד מנצחת – על פי מחקרים שונים, חווית מועמד מעולה תביא לעליה משמעותית ברצון המועמדים לשקול להגיש מועמדות פעם נוספת בעתיד, להמליץ לחברים להגיש מועמדות לחברה ובעיקר תעזור להם לקבל החלטה חיובית במידה ויקבלו הצעת עבודה מהחברה.
- הסתכלו לעיתים מ"חוץ לקופסא" לא רק המועמדים "המדויקים" ביותר– נכון להסתכל על המועמדים שמגיעים אליכם במבט רחב יותר מרק האם הוא עונה לקריטריון X או קריטריון Y. חשוב להסתכל גם על המוטיבציה, הפוטנציאל והכישורים הנוספים שיכולים להיות משמעותיים לפעמים יותר מהידע הטכני.
- זהו את היתרון היחסי שלכם כארגון- כיום מועמדים טובים צריך למשוך. ניתן לעשות זאת באמצעות זיהוי הזדמנויות והדגשת את היתרון היחסי שיש לכם. אם אינכם יכולים להתחרות בשכר ותנאים (שאינם חזות הכל), חישבו על משתנים נוספים היכולים להטות את הכף ולהביא אליכם את הטלנטים הנחשקים.
- ולבסוף- סיגרו מעגל טיפול! מדובר בבני אדם!!! אל תשאירו מועמדים באוויר ללא ידיעה של סטאטוס, הקפידו על התנהלות הולמת ומכבדת. בניית אמון היא הדרגתית, הרס של אמון והוצאת שם רע לארגון שלכם- עלול לקרות ברגע אחד קטן של חוסר תשומת לב.
בהצלחה!
